De essentie
- De auteur: Pieter-Paul Verhaeghe is professor sociologie aan de Vrije Universiteit Brussel.
- De kwestie: Het uitzendbureau Accent deelt vanaf 1 februari alleen nog anonieme cv's met werkgevers.
- Het voorstel: De arbeidsbemiddelaar VDAB volgt het best dat voorbeeld. De nadelen van anonieme sollicitaties wegen niet op tegen de voordelen.
In navolging van het uitzendbureau Accent kan de arbeidsbemiddelaar VDAB het best anonieme sollicitaties invoeren. De nadelen wegen niet op tegen de voordelen.
Discriminatie is nog altijd een trieste realiteit op de Belgische arbeidsmarkt. Vooral 50-plussers, etnische minderheden en personen met een handicap worden ermee geconfronteerd. Naargelang van de functie en de sector worden ook mannelijke dan wel vrouwelijke kandidaten gediscrimineerd. Dat is niet alleen pijnlijk voor de betrokkenen, het betekent ook een verlies aan talent voor onze economie in tijden van vergrijzing. Er is nog veel werk in de strijd tegen discriminatie.
Als men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men dat het best breed en verplicht uitrollen.
Het uitzendbureau Accent besliste vanaf 1 februari alleen nog geanonimiseerde cv’s naar werkgevers door te sturen. Bij anonieme sollicitaties worden de leeftijd, naam, geboorteplaats en vaak ook het geslacht van de kandidaten gemaskeerd. Het idee is kandidaten te screenen op basis van hun verdiensten (zoals diploma en werkervaring) in plaats van op zogenaamde toegeschreven kenmerken (zoals etnische afkomst, geslacht en leeftijd). Niet wie je bent, maar wat je kunt, is van tel voor een job. Vlaams minister voor Samenleven en Binnenlands Bestuur Bart Somers (Open VLd) noemde het ‘een sterk en inspirerend signaal’ van Accent.
Maar zijn anonieme sollicitaties ook effectief in de strijd tegen discriminatie? Uit het beperkte onderzoek blijkt dat anonieme sollicitaties leiden tot hogere uitnodigingskansen van zowel vrouwen als etnische minderheden voor een sollicitatiegesprek. De effecten werden nog niet getest voor discriminatie op basis van leeftijd en handicap. Maar leidt een hogere kans op een jobinterview ook tot meer jobaanbiedingen? Wordt de discriminatie niet gewoon uitgesteld naar het sollicitatiegesprek? Voor vrouwen is het vrij duidelijk: zij krijgen bij anonieme sollicitaties ook meer jobaanbiedingen. Voor etnische minderheden geldt dit echter niet.
Flauwekul
Deze conclusies komen uit nog erg schaars onderzoek uit het buitenland. Veel van deze studies zijn bovendien gebaseerd op een specifieke steekproef van bedrijven die vrijwillig meewerken aan het systeem. En hier knelt methodologisch het schoentje. Die bedrijven zijn sowieso het doel van minder discriminatie genegen en zullen dus sneller tot gedragsverandering overgaan. Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen. De VDAB zou hier de ideale facilitator voor zijn, zoals Vlaams Parlementslid Tom Ongena voorstelt.
Zijn er nog andere tegenargumenten? Zeker. Het kost tijd en energie om CV’s te anonimiseren. En uiteraard gebeurt dit best door een andere persoon dan de selectieverantwoordelijken zelf. Dit is praktisch niet altijd eenvoudig te organiseren in kmo’s, waar veel van het administratieve en selectiewerk door één en dezelfde persoon gebeurt.
Niet alle discriminatiegronden zijn volledig te anonimiseren. Het aantal jaren relevante werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld deels de leeftijd van de kandidaat.
Bovendien zijn niet alle discriminatiegronden volledig te anonimiseren. Het aantal jaar relevante werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld ook deels de leeftijd van de kandidaat. En bij Turks of Arabisch als talenkennis op een CV is de kans groot dat die kandidaat dit niet op de avondschool heeft geleerd. Voor veel van deze praktische opmerkingen zijn echter pragmatische oplossingen uit te werken.
Een ander tegenargument is dat anonieme sollicitaties de bredere context weglaten om eventuele ‘negatieve signalen’ op een CV te interpreteren. Dit argument komt uit een Franse studie waar kandidaten uit de banlieues worden gediscrimineerd omwille van hun woonplaats. Wonen in een achtergestelde buurt is dan een ‘negatief signaal’, dat evenwel minder zwaar doorweegt bij kandidaten van Noord-Afrikaanse herkomst dan bij hun Franse tegenhangers.
Een ander mogelijk negatief signaal zijn de ‘gaten’ in de loopbaan omwille van bevallings- en ouderschapsverloven. Deze zouden anders worden geïnterpreteerd bij vrouwelijke kandidaten dan bij mannen. Deze euvels zijn echter gemakkelijk te verhelpen door bijvoorbeeld ook woonplaats en periodes van inactiviteit te anonimiseren. Iets wat uitzendkantoor Accent trouwens ook van plan is om te doen.
Out and proud
Het belangrijkste tegenargument is misschien eerder moreel van aard. Willen we een samenleving waarin diversiteit weggemoffeld en gemaskeerd wordt, of moeten we net die diversiteit out en proud blijven tonen? En welk signaal geef je aan de kandidaten zelf? Men verbergt wat voor veel mensen een belangrijk deel van hun identiteit uitmaakt. Het zijn argumenten die veel progressieve politici een tiental jaar geleden aanvoerden toen anonieme sollicitaties politiek werden besproken. Ik kon hen daar ook voor een stuk in volgen.
We zijn nu echter tien jaar verder en discriminatie blijft een torenhoog probleem. Er moet iets gebeuren. Laten we daarom anonieme sollicitaties uitproberen, misschien te beginnen in een aantal sectoren uitgevoerd door de VDAB? Anonieme sollicitaties leiden tot meer faire uitnodigingskansen. Zo komen werkgevers in contact met groepen waar ze minder affiniteit mee hebben. En bij positief contact kan dit tot minder vooroordelen leiden. Op die manier krijgen we op termijn ook effectief meer diversiteit op de werkvloer. Out and proud.