Onze maatschappij hecht steeds meer belang aan mentaal en fysiek welzijn, ook op het werk. Dat brengt bepaalde verwachtingen mee van werknemers tegenover hun werkgever. En daar blijkt het nogal te wringen: slechts 38 procent van de werknemers vindt dat de belofte ‘aandacht voor mentaal welzijn’ wordt nagekomen. “Uit onderzoek weten we dat de academische sector een risicogroep vormt.”
Arbeids- en organisatiepsycholoog VUB-professor Tim Vantilborgh onderzocht samen met KU Leuven en IDEWE, de grootste Belgische externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de verwachtingen en ingeloste verwachtingen van medewerkers op het gebied van welzijn.
Verbaast de uitkomst van het onderzoek jou?
“7 op 10 werknemers gaven in het onderzoek aan dat ze aandacht voor mentaal en fysiek welzijn en voor de work-life-balans belangrijk vonden en dat ze dat ook als een verplichting van de werkgever zagen. Dat 38% die verwachtingen niet ziet ingelost, komt niet helemaal als een verrassing.”
Waarom niet?
“De laatste jaren merken we dat er geworsteld wordt met mentaal welzijn op de werkvloer. De covid-crisis bracht dat nog eens flink onder de aandacht. De burn-outcijfers gaan het laatste decennium stelselmatig omhoog. Dat heeft vaak te maken met een veranderende werkomgeving waardoor organisaties met minder middelen hetzelfde werk proberen te doen. Ook zaken als digitale transformaties kunnen tot heel wat stress leiden.”
“Waar we wat door verrast werden is de lagere score voor de aandacht voor vroege tekenen van burn-out en stress. Dat zag men minder als een verplichting van de organisatie om het in dat stadium al te detecteren. Een mogelijke verklaring daarvoor kan zijn dat het discours rond bijvoorbeeld een burn-out nog vaak wordt aanzien als iets dat het individu zelf moet aanpakken. Wat ik persoonlijk wel vreemd vind want een burn-out is toch een combinatie van kernmerken van de werkomgeving en van de persoon.”
“Wanneer iemand van een team uitvalt, verhoogt de werkdruk voor de anderen"
Wat zijn de grootste oorzaken voor mentale problemen op het werk?
“Als je kijkt naar factoren die leiden tot stress of een burn-out dan zijn dat heel vaak de relatie tot de leidinggevende of conflicten met collega’s. Een chronische werkdruk, moeten werken met nauwelijks haalbare deadlines dragen er ook niet toe bij. Een ander probleem is het gebrek aan deconnectie, de moeite die mensen hebben om rustmomenten in te bouwen in hun dagelijks leven. Zolang er geen deconnectie is, kan je ook niet herstellen van de stressoren die men ervaart.”
Wat zijn de gevolgen?
“Voor de maatschappij zijn die enorm. De kost loopt in Europa op tot in de miljarden, organisaties baten er ook financieel bij om aandacht te besteden aan mentaal welzijn. Ook als maatschappij zijn we erbij gebaat omdat er heel wat geld gaat naar de ondersteuning van mensen die uitvallen. Voor gezinnen is het ook moeilijk wanneer iemand uitvalt met een burn-out. Het is een hele uitdaging om dan samen door zo’n situatie te komen. Ook voor collega’s geldt dat. Wanneer iemand van een team uitvalt, verhoogt de werkdruk voor de anderen. Dan kan een burn-out zich als een vuurtje gaan verspreiden.”
Hoe kan een werkgever oplossingen aanreiken?
“In de eerste plaats aandacht schenken aan wat bij werknemers rond welzijn leeft. Niet alle werkgevers zijn op de hoogte van de verplichtingen die werknemers waarnemen op dat vlak. Dan ontstaat het risico dat er breuken in de relatie ontstaan. Aandacht schenken kan via training, of bijscholing van de leidinggevenden.”
Kampt een deel van de leidinggevenden niet met dezelfde problemen?
“Absoluut. Veel van hen zitten in een complexe positie omdat zijzelf ook leidinggevenden hebben waar zij verantwoording aan moeten afleggen. Ze willen wel aandacht geven aan het welzijn van de werknemer, tegelijkertijd is er de druk van bovenaf om bepaalde doelen te behalen. In dat opzicht is het belangrijk om een organisatiecultuur te hebben waarin er op alle niveaus aandacht voor welzijn is.”
Hoe brengt de VUB er het vanaf?
“Op basis van het onderzoek kan ik daar geen uitspraak over doen omdat de steekproef niet specifiek onder VUB-medewerkers werd gehouden. Uit onderzoek weten we wel dat de academische sector een risicogroep vormt. Zo kunnen PhD-studenten bijvoorbeeld met veel mentale problemen kampen. Dat kan voor een deel verklaard worden door de onzekerheid over latere tewerkstelling en de druk die PhD studenten ervaren.”
Wat kunnen we nog van jouw onderzoek verwachten?
“Met mijn team van doctoraatsstudenten hopen we binnen een jaar ontwikkelingen van een burn-out met een doelgerichte tool te kunnen opvolgen. Zodanig dat er min of meer voorspeld kan worden of iemand in een risicozone terecht aan het komen is. Werkgevers kunnen er zo op geattendeerd worden aan welke aspecten in de werkcontext aandacht gegeven moet worden. Factoren als werkdruk en een gebrek aan autonomie zijn zulke aspecten. Anderzijds hopen we zelf een tool te hebben die ons kan helpen bij de diagnose van een burn-out. Want op dit moment is er nog altijd geen manier om iemand te kunnen diagnosticeren.”